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大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于拒下班练节目遭辞退的问题，于是小编就整理了3个相关介绍拒下班练节目遭辞退的解答，让我们一起看看吧。
1. 可以要求员工赔偿。
2. 因为下班没关灯辞退员工导致负责重大项目受到损失，员工在工作期间没有按照规定的工作流程和要求进行操作，导致公司遭受了经济损失。
根据劳动合同法和公司规章制度，员工在工作中应当遵守公司规定的工作流程和要求，如果因为员工的过失导致公司遭受损失，公司有权要求员工赔偿。
3. 此外，员工在工作中应当保持谨慎和专注，尤其是在负责重大项目时更应该倍加小心。
公司可以通过加强员工培训和监督，以及建立完善的工作制度来避免类似情况的发生，确保项目的顺利进行。
在工作休息时间员工是有权处理个人事宜，你可以看看你们公司的办公管理制度，有没有明文规定条款，如果有，估计开除是不会，但可能会给领导留下不好的印象，如果没有，那最多也就是给领导留下不好印象。
午休时间打游戏不违法的，被辞退如以此理由，除非规章制度有这样的规定，且员工都知道认了，否则肯定违法了，可以去申请劳动仲裁的。
下班就走，不是很正常么？下班时间到了不能下班，那定这个下班时间是来干什么的？要员工加班，我想先问一下加班有加班费么？大部分有加班费的话赶工程进度要加班的话员工没有其他要紧事应该都不会推脱的。没有加班费的话，呵呵。这个你根本就不占理。还有就是，开不开除，应该看员工正常上班时间的工作效率还有做事态度，而不是人家下班之后怎样怎样。
作为领导应该考虑的的问题
1.你布置的任务你认为在工作时间内能完成吗？
2.以你手下员工的能力你先做好能完成的预估啦吗？
3.做好如果没完成让员工加班的安排啦吗？
4.你知道在工作时间内没完成任务的原因吗？
如果以上问题你没有想到是你领导能力有问题，对自己员工没有达到掌控和了解。
如果以上问题你都考虑到而且安排合理，那就是这个员工跟不上你的工作进度，可以淘汰啦。
那么问题来了，我们先不谈任务量，加班费之类的。就问一个问题，这个美工重不重要？？
一，这个美工很重要。以至于他按点下班，影响了整个项目，这么重要的人，你能说开除就开除？
二，这个美工不重要。既然不重要了，人家按点下班就影响整个项目进度了？是看人家不爽找个借口吧？
要么就按任务量给钱，要么就按工作时长给钱，人家义务加班一次两次是给你面子，三天两头为公司加班你有给人家足够的补偿吗？到点走人完全没问题，有问题的是你，要么是你对员工工作能力衡量不清，人家能不能下班前干完你也没考虑过，要么是你压根就默认别人加班也要给你办完，本来劳动关系就是到点走人，你怎么不要求窗口单位加班给你办业务呢？
当天布置好的设计任务90后美工没完成下班就走，影响整个项目进度，应该开除吗？谢谢邀请，可以从法、情和理，这单个维度结合公司的实际情况来处理。
在正式回答这个问题之前，我们来看一个管理上常见的案例，或许能给予我们一些启示。。
公司决定给职员提供免费体检福利，但基本要求是截至2019年1月11日以后入职的职员才有资格享受。
体检福利和相关资质要求的通知下发之后，销售部门的张经理来找办公室主任确认一个问题：他们部门有一个员工是2019年1月12日入职的，能不能放宽要求让其参与体检，享受这一次福利。
如果你是办公室主任，你会怎么决策？
如果一刀切地执行规定，那么管理就是这么死板的吗？销售部门张经理所申请的这一名职员距离要求仅差了1天，就不能特菜特批吗？
如果办公室主任特菜特批了销售部门的这一份申请，那么2019年1月13日入职要不要也特批？1月14日的要不要也特批？1月15日的也才差了3天，要不要特批？
其实这个很典型的管理问题并没有标准答案，但是我可以根据管理原理给出参考答案如下：
如果我是办公室主任，我会立即统计一下2019年1月12日至2019年1月18日这段时间内入职员工的总数量是多少，然后根据这一统计结果决定是否特批在规定日期之后一周以后的员工是否统一都给予特批政策。
如果这个数字并不大，只有区区几人或几十人，那么身为办公室主任的我会积极向公司申请，让这一批人都享受特批政策。
因为这种特殊情况所涉及的人数不多，涉及的费用不大，公司免费体检福利的出发点就是收买人心，办公司主任向公司申请一下，以“特批“的名义多收买那么几人或几十人利大于弊，大家也不会觉得不公平。
如果这一区间（延后一周）入职人数多达百人左右，那么对不起，严格执行公司的政策，销售部门张经理的特批申请立即予以拒绝即可。
因为这种拒绝能彰显公平公正，否则后面入职的人会感觉到不公平。
（敬业）
好吧，案例讲完了，下面让我们回到题主的问题上来。
如果公司在这方面制定了明确的规章制度，工作尚未完成，未经允许就不加班直接下班，那么按照制度去处理就行，这样能维护制度的权威，能建立高压线，能让加班的人感觉到公平公正
这就是“法”这一层面的处置意见。
如果公司尚未白纸黑字地建立这样的规章制度，或者是虽然有这样的制度，但是从不曾大规模培训、宣讲普及过，而且当事人也是首次出现这样的行为，那么不要顶格处理，在部门范围内提出书面警告、书面批评、口头批评处理即可。批评处理之后，安排一次座谈，如果当事人认识到严重性了，这件事到此为止；如果当事人对此表示不能接受，那么任其自生自灭即可。
这是从“情”角度出发给予的处置。
（加班）
除了上述两种处置情形之外，还有一个“理”角度的处理。
这一处理方案则完全不一样了。次日清晨上班第一件事就是找到当事人谈话，了解其甩手就走的理由和解释，如果有不可抗力的原因，那么管理者应该给予一次宽容，并要求下次先申请，后安排工作。如果当事人吊儿郎当，无所谓的，只是觉得加班吃亏，没有必要，那么也可以任其自生自灭，择机剔除。
（专注）
以上就是管理视角下的各种处置意见，视公司具体情况而采纳即可。但是，不管怎么说，批评教育是必不可少的，轻则私下一对一谈话批评教育，重则部门甚至是公司范围内通报批评教育。
这一案例最忌讳的处置方案是：根据当事人未能配合完成工作所造成后果的严重性来处理，这是不符合管理原则的，是有悖公平公正原则的。
到此，以上就是小编对于拒下班练节目遭辞退的问题就介绍到这了，希望介绍关于拒下班练节目遭辞退的3点解答对大家有用。
